Lucian este specializat în construirea și implementarea politicilor, proceselor și procedurilor fundamentate prin sisteme metrice, profilelor de performanță și proiectelor strategice de achiziționare a capitalului uman, iar timpul său este împărțit între proiecte corporate, antreprenoriale și educaționale/umanitare, locale și globale.
Din perspectiva dumneavoastră, care este cea mai eficientă metodă de recrutare?
Cu siguranță m-ar încânta ca folosirea metricelor de recrutare să fie singura metodă. Și pe mulți colegi din resurse umane. Totuși, trebuie adresată întrebarea – ce proiecte am pe mână? Gândindu-mă la proiectele conduse ca și consultant pentru companii cu interese de business în CEE și USA, aleg e-sourcing pentru scorurile bune în indicatori de calitate; ai o țintă și mergi către ea în mod direct. Apoi mă întorc la rolul de Resourcing Manager și la pălăria globală pe care lucrul în corporație te sprijină să o porți. Spectrul este mai degrabă unul larg. Așa apar pe masă conceptele de `employer branding` și `employer value proposition`. Privesc către o soluție integrată care să atragă talent divers și extraordinar.
Este dificil să reușiți să atrageți înspre compania pe care o reprezentați oameni buni de vânzări?
Grozavă întrebare! Mai ales că tocmai ce am luat parte la un proiect în creșterea unei forțe comerciale. Ce a presupuns acest lucru? 50 de roluri deschise în 45 de zile. Și luăm în calcul mai degrabă roluri de management. Așa am revenit la obiceiuri din consultanță și am țintit către cei mai buni. Dar pe cei mai buni trebuie să îi convingi. Reușește consultantul tău în recrutare să ofere exemple concrete despre plasări pe care le-a setat pentru succes? A pus cumva umărul la dezvoltarea unor cariere? Sunt oameni în piață care recunosc și recomandă realizările sale privitor la oameni? Apoi se așterne discursul cu atingere în zonă de carieră. Aici nu sunt oportuniști. Ajută foarte mult să te poți sprijini pe ancore precum programele `Pași în Carieră` și `Academia Comercială`.
Cum poți, ca și companie, să salvezi bani folosind anumite metrice de recrutare?
Dacă privești la funcțiunile care stau la masa unde decizia de business se consolidează – să fie vânzări, financiar, operațiuni – cu toții au făcut o treabă grozavă în a pune la lucru metrice de performanță pentru argumentarea în abordare. Și le merge de minune. Când ei vorbesc, CEO-ul ascultă. Cum poate HR-ul să facă la fel?` scriu în lucrarea `Metrice in HR` care vede lumina zilei în luna următoare. Sistemul propus pentru recrutare merge către 5 piloni majori – 1. retenția de talent, 2. eficiența în recrutare, 3. calitatea recrutării, 4. echitatea compensațiilor și beneficiilor și 5. managementul performanței. Controlul vine cu integrarea celor 5 piloni în sistem de tip scorecard. Cunoști în fiecare moment unde sunt acele componente din mașinărie care pierd sau care pot pierde resurse transalate în bani. Rolul tău se mută din observator în participant. Să facem un exercițiu de imaginație – Ai reușit să recrutezi pentru un rol cu 20 de zile sub SLA. Cum ar fi să poți traduce cele 20 de zile în bani și să demonstrezi în business că poți lepăda mantia neagră a unui centru de cost și apoi o îmbracă pe cea poleită cu aur a unui centru de profit?
Când este momentul în care o companie ar trebui să recurgă la ajutor extern în recrutare?
Când nevoia de business o cere. Acum ce înseamnă nevoia de business? Că platoului omului din intern este prea plin sau că proiectul are o natură sensibilă sau că trebuie un puls de piață luat, aceasta trebuie să o cunoască fiecare pentru a sa organizație. Costă, sigur! Dar și primești la schimb!
Care este în 2015 în medie metrica de recrutare de timp?
Discutăm mai degrabă despre estimări decât despre valori concrete. Pentru că variabilele sunt întreținute de politici interne, pe de o parte, și pentru că anul 2015 aduce cu el o resuscitare a nevoii în recrutare.
Care sunt cele mai eficiente canale de recrutare?
Sunt omul care pune la masă soluția integrată. Cu siguranță este mare utilitate în dozarea de efort și resurse. Platformele de proiect în care se declină imaginea de angajator sunt pariul meu. Constant! Musai e să te cunoști. Cine răspunde la cine ești? Apoi afli ce și unde poți fi. Privind la buget, mi-aș educa omul din echipa să poată identifica și atrage cel mai bun talent disponibil. De multă vreme talentul s-a mutat în online și mă tem că prea puțini știm cum să-l observăm. eSourcing.
Care este tema workshop-ului dumneavoastra de la HR Summit si ce noutati vor afla cei prezenti in sala?
Tema poartă numele de `Management Trainee Program`. Colegii din HR vor afla despre cum dăm tonul în design programelor de Management Trainee implementate la nivel global. Concret, voi împărtăși întreaga strategie și structură, cu instrumente care merg de la punctul de bugetare și până la cel de plan în carieră și integrare de contributor în business.
Care este principalul mesaj pe care doriți să îl transmiteți participanților la HR Summit?
Mi-aș dori să contribuim la conturarea unei comunități de care să fim mândri. Pentru aceasta e musai să ne ținem mintea deschisă la noi idei pentru probleme poate vechi. Așa creștem!
HR Summit Timisoara va avea loc în acest an în perioada 23-24 aprilie și va aduce în același loc peste 130 de specialiști HR și manageri din companiile din zona de Vest a României. Printre speakerii prezenți în aceste două zile la Timișoara se numară și Gabriela Marin (Former Head of Recruitment & Development and HR Business Partner BCR), Alina Radulescu (HR Manager Scandia), Roxana Dobrescu (HR Manager Avon Romania&Moldova) și Ioana Toma (HR Manager Urgent Cargus).
Agenda completă a evenimentului este disponibilă AICI.
